Transformation beginnt an der Spitze: Transformationserfolg durch Führung und Kultur

Nur 30 % aller Transformationen sind erfolgreich, gemäss einer Studie von Deloitte mit der Uni St. Gallen. Die Gründe? Es liegt selten an der Technologie – sondern meist an mangelnder Ausrichtung auf den Markt, Schweitern an den Herausforderungen der Ambidextrie, einem klaren Fokus und der Führung selbst. Wer Wandel will, muss ihn glaubwürdig vorleben und kulturell verankern, aus unserer Erfahrung sind alle Erfolgsfaktoren nachgelagert, wenn die Führung nicht gelingt oder die Kultur nicht bereit ist.

Die stille Krise der Transformation

Ob Digitalisierung, strategische Neuausrichtung oder neue Geschäftsmodelle: Transformationen sind komplex – und für Unternehmen und der Führung riskant. Studien von Deloitte, McKinsey und Fraunhofer zeigen übereinstimmend: Rund 70 % der Veränderungsinitiativen scheitern. Die Ursachen liegen weniger in der Technik oder einer mangelhaften Akzeptanz und Umsetzung, sondern ganz besonders an der Unternehmensspitze also im Top-Management: bei den Vorständen, Geschäftsführern und in Aufsichts- und Verwaltungsräten. Insbesondere in Zeiten von grossen Veränderungen sind die Erwartungen der Betroffenen an die Führung besonders hoch, gelingt es dann nicht den Sinn der Transformation anschlussfähig zu vermitteln, die gewünschte Veränderung souverän vorzuleben und auf Sorgen und Bedürfnisse der Belegschaft einzugehen, wird es schwierig.

Ein entscheidender Hebel ist also die Führung

Die Zahlen, Daten, Fakten sprechen hierzu eine klare Sprache:

Unternehmen, die ihre Führungskräfte konsequent in die Transformation einbinden und ihr Engagement einfordern, sind dreimal erfolgreicher als ihre Wettbewerber.

Das zeigt eine globale Studie der Boston Consulting Group mit über 100 untersuchten Transformationsprojekten.

Was bedeutet das konkret?

• Leadership als Erfolgsfaktor Nr. 1: Der erste von sechs Erfolgsbausteinen laut BCG lautet: „Aligning leadership with a powerful purpose“ – also die Führung auf ein klares, sinnstiftendes Zielbild ausrichten.

• Head, Heart, Hands: Erfolgreiche Unternehmen aktivieren ihre Führungskräfte strategisch (Kopf), emotional (Herz) und operativ (Hand). Wer alle drei Dimensionen ausschöpft, erzielt bei 96 % der Fälle eine nachhaltige Leistungsverbesserung. Dazu gehört auch, dass grosse komplexe Technologieprojekte, Leadership und ganz besonders die Leadership in Transformationen Übung brauchen um erfolgreich gelebt werden zu können.

• Konkrete Beispiele: Ein Telekommunikationskonzern, schult seine Führungskräfte konsequent auf Strategisches Denken, Ambidextrie und ab einer gewissen Seniorität auf das Führen von Veränderungsprozessen. Workshops und Dialogveranstaltungen schaffen eine Lernumgebung mit hoher psychologischer Sicherheit. Ein Versicherungsunternehmen macht immer wieder kleine technische Innovationsprojekte um die technische Projektkompetenz für eine Transformation zu steigern und damit die auch die Führung- und Zusammenarbeit auf die eigentliche Transformation vorzubereiten.

Culture eats strategy for breakfast. (Peter Drucker)

Kulturwandel ist der zweite wichtige Erfolgsfaktor der digitalen Transformation. Eine Kultur, die Fehler zulässt, Experimente fördert und Offenheit lebt, schafft Raum für Innovation.

Dies wird durch aktuelle Studien bestätigt:

Die DLR/Saarland-Studie zeigt: Unternehmen mit hoher Risiko- und Fehlertoleranz sind deutlich erfolgreicher. Umgekehrt wirkt eine starre Kultur wie ein Bremsklotz – besonders wenn das Management den kulturellen Reifegrad überschätzt („digital detachment“)

Was Transformationserfolg durch Führung und Kultur ausmacht

Leadership by Example: Führungskräfte leben den Wandel vor – sichtbar und glaubwürdig, sie stellen sich selbst in den Wind, erlauben sich gewisse Fehler zu machen, lernen daraus und erlauben dies auch den Mitarbeitenden. Damit entsteht eine zukunfts- und entwicklungsorientierte Atmosphäre.

Purpose-getriebene Führung: Ein klarer, inspirierender Unternehmenszweck und Transformationszweck motiviert und verbindet. Ist in der Organisation nicht klar WARUM eine Veränderung notwendig ist, dann führt dies zu Irritationen, geringerer Leistungsbereitschaft, Ineffizienz und nicht selten auch dazu, dass wichtige Mitarbeiter*innen das Unternehmen verlassen.

Strukturierte Change-Begleitung: Mit einer klaren Strategie und einem Transformationsprozess und regelmässigem Austausch wird Wandel steuerbar.

Handlungsempfehlungen für Entscheider:innen

1. Führungskräfte entwickeln

   Trainings, Coaching und neue Rollenmodelle stärken Leadership-Kompetenz. Auch das Top-Management muss sich weiterentwickeln – fachlich und kulturell. Dazu gehört auch viel Austausch und Vordenken unter den Führungskräften, d.h. Führungsdialoge und Workshops zu Entwicklungs- und Zukunftsthemen

2. Kultur gezielt gestalten

   Psychologische Sicherheit!!!, offene Kommunikation und Fehlerfreundlichkeit sind zentrale Elemente. Dieser Kulturwandel hat nichts mit laissez-faire zu tun. Im Gegenteil, eine Fortschrittskultur braucht Vorbilder, Mut, klare Führung – und Struktur.

3. Führung & Kultur verzahnen

   Jede Entscheidung, jede Kommunikation sollte die gewünschte Kultur der Zukunft widerspiegeln. Transformation gelingt nur, wenn beide Hebel synchron wirken.

Fazit: Mit Führung und Kultur ist der Transformationserfolg machbarer

Transformationserfolg durch Führung und Kultur ist kein Zufall. Unternehmen, die in Führungskräfteentwicklung, Coaching und aktive Kulturentwicklung investieren, steigern ihre Erfolgsquote signifikant – laut Deloitte auf bis zu 87 %. Bei transformind haben wir zwar keine quantitative Erhebung dazu, doch unsere Erfahrung bestätigt das Ergebnis und das gilt für KMU genauso wie für Konzerne.

Es braucht Mut, Klarheit, Konsequenz und Geduld. Vor allem aber: eine Unternehmensspitze, die Wandel nicht nur fordert, sondern lebt und auch in schweren Phasen stützt.