Employee Experience ist nicht „Nice to have“ - sie ist der Motor für Transformationen

Eine Transformation ist eine umfassende Veränderung der Strategie eines Unternehmens, seiner Geschäftsmodelle, seiner Prozesse, seiner Kultur und letztlich der Menschen, die in einem sich wandelnden Unternehmen arbeiten. So weit, denke ich, würden die meisten Menschen mir zustimmen. Und jede Führungskraft, jeder Manager oder Berater hat tolle Tipps, Werkzeuge, Methoden oder sogar Rahmenwerke und Philosophien, wie man Transformationen gestalten und managen kann. Die Frage nach den kulturellen Auswirkungen oder nach der Unterstützung der Mitarbeiter während des Wandels wird in der Regel ein wenig unscharf.

Die folgenden Aussagen sind reale Beispiele, die ich in den letzten Monaten gehört habe.

"Bei unserer Transformation geht es um Kundenorientierung. Effizienz. Innovative neue Produkte und Geschäftsmodelle."

„Wir müssen unsere Kunden an die erste Stelle setzen, nicht uns selbst!“

„Der Wandel soll uns flexibler und wettbewerbsfähiger machen“

Was sie alle gemeinsam haben, ist, dass sie in erster Linie sehr angenehm klingen und die Arbeitnehmer nicht erwähnt werden.

Wenn wir mit Mitarbeitenden über die Veränderungen sprechen, zeichnet sich häufig ein ganz anderes Bild:

🚨 Die Mitarbeiter fühlen sich nicht als Teil der Transformation.

🚨 Die Dringlichkeit fühlt sich erfunden an.

🚨 Der Zweck wirkt abstrakt, vage oder nicht authentisch.

🚨 Die Arbeitsbelastung nimmt zu - aber die Klarheit von Rollen und Arbeitsinhalt wird oft (zumindest vorübergehend) verringert.

🚨 Die Transformation fühlt sich an wie etwas Schreckliches, das das ihnen angetan, aber nicht mit ihnen gestaltet oder gar für sie geschaffen wird — dies, während von den Mitarbeitenden verlangt wird, sich aufgrund der Transformation mehr anzustrengen, die Extrameile zu gehen.

Und dann wundern wir uns, dass die Dinge ins Stocken geraten.

Um es deutlich zu sagen:

Man kann eine Organisation nicht umgestalten, ohne die Art und Weise zu verändern, wie Menschen ihre Arbeit tun und wie sie ihre Arbeit erleben - Tag für Tag.

Die Transformation beginnt nicht mit einem Kick-off des Managements, einem Programm oder einer Präsentation. Sie beginnt, wenn die Menschen das Gefühl haben, dass sich etwas Bedeutsames verändert - und dass sie vertrauensvoll an der Gestaltung dieses Wandels beteiligt sind.

Warum die Erfahrung der Mitarbeiter bei der Transformation so wichtig ist:

1. Vertraute Wege und Gewohnheiten werden verlassen. Eine Transformation erfordert ein klares WARUM. Um sich einlassen zu können, müssen die Betroffenen einer Veränderung verstehen, warum es notwendig ist etwas zu
   

2. Veränderung ist emotional. Die Menschen wehren sich nicht gegen Veränderungen - sie wehren sich gegen unklare, überwältigende Veränderungen und sie wehren sich dagegen ausgeliefert zu sein oder als "Verweigerer" abgestempelt zu werden.
   

3. Verbindlichkeit entsteht nicht allein durch Kommunikation. Menschen engagieren sich, wenn sie erfahren, dass neue Arbeitsweisen tatsächlich sinnvoll sind - und von ihren Führungskräften unterstützt werden.
   

4. Kleine Signale sind wichtig. Zeitmangel, unklare Rollen, widersprüchliche KPIs - das sind keine Nebenwirkungen. Sie sind die Erfahrung der Mitarbeiter. Und wenn wir sie nicht angehen, werden sie die Dynamik blockieren.

   
   

5. Müde oder frustrierte Mitarbeiter können keine Spitzenleistungen erbringen. Ganz gleich, ob Ihr Ziel die Verbesserung der Kundenorientierung, der betrieblichen Effizienz oder der Innovation ist. Sie werden sich auf das volle Potenzial Ihrer Mitarbeiter verlassen müssen. Wenn sie sich müde, ungehört, frustriert oder gelangweilt fühlen, werden sie nicht die Ergebnisse liefern, die Sie für eine erfolgreiche Transformation benötigen.

Fünf Wege, um die Erfahrung der Mitarbeiter bei der Transformation in den Mittelpunkt zu stellen:

🔹 Frühzeitige Einbeziehung: Beziehen Sie die Mitarbeiter in die Gestaltung der Umgestaltung ein - nicht nur bei der Einführung. Lassen Sie sie die Geschichte mitgestalten.

🔹 Keine Angst, etwas nicht zu wissen: Sorgen Sie dafür, dass sich Ihre Kommunikation nicht nur auf das konzentriert, was klar bekannt ist und sicher kommuniziert werden kann, sondern haben Sie auch den Mut zu sagen, was Sie (noch) nicht wissen, was anders gelaufen ist als geplant und woran Sie noch arbeiten.

🔹 Sicheres Umfeld: Schaffen Sie ein Umfeld, in dem die Menschen ehrlich über ihre Gedanken, Ideen, Sorgen oder Frustrationen sprechen können. Beseitigen Sie die soziale Bestrafung oder Stigmatisierung von Menschen, die ihre Sorgen äußern, die unkonventionell denken oder die Angst haben, dass ihre Ideen gestohlen oder ausgelacht werden.

🔹 Planen Sie für die Realität, nicht für Konzepte: Wenn ein neuer Prozess, ein neues Verhalten oder ein neues Rollenmodell im täglichen Leben nicht durchführbar ist, wird es sich nicht durchsetzen.

🔹 Machen Sie Feedbackschleifen sichtbar: Wenn die Menschen sehen, dass ihr Feedback den Prozess verändert, wächst das Vertrauen. Die Eigenverantwortung wächst.

Umgestaltungen scheitern weniger an der Strategie. Sie scheitern, weil die Menschen sich selbst nicht im Bild sehen.

✔️ Wenn Menschen Klarheit, Sinn und Einbeziehung erfahren

✔️ Wenn sie das Gefühl haben, dass die Veränderung für sie und mit ihnen stattfindet, dann wird der Wandel real.

Sind Sie bereit, den Fokus neu zu setzen?

Was wäre, wenn wir unsere Umgestaltungen und Veränderungsprogramme durch die Linse der täglichen Erfahrung betrachten würden? Würden Ihre Mitarbeiter sagen: „Das macht meine Arbeit besser, klarer, sinnvoller?“

Wenn nicht - dann beginnt hier die eigentliche Transformationsarbeit.