Bei transformind sind wir davon überzeugt, dass wirksame Führungskräfteentwicklung einen starken Fokus auf den Praxistransfer benötigt. Ein Seminar ist gemäss unserer Kunden immer nur dann erfolgreich, wenn die Lerninhalte im Alltag angewendet werden können und dort spürbare Wirkungen entfalten. Ein intensiver Arbeitsalltag, Stress, alte Gewohnheiten und schlichtes Vergessen der Lerninahlte aus Seminaren führen dazu, dass Seminare oder Trainings alleine nur begrenzt wirksam sein können. Die Lernerwirkung eines Seminars, lässt je nach Umfeld bereits nach wenigen Wochen nach, sofern keine weitere Unterstützung oder Begleitung erfolgt. Programm zur Führungskräfteentwicklung bei transformind Zielgruppe: Das Programm richtet sich an neue und erfahrene Führungskräfte. Grundprinzip: Wirksame Führungskräfteentwicklung erfordert einen starken Fokus auf Praxistransfer. Seminare allein sind oft nicht nachhaltig, da Lerninhalte ohne zusätzliche Unterstützung im Alltag schnell in Vergessenheit geraten. transformind kombiniert daher Seminare mit individuellem Coaching, um die Umsetzung sicherzustellen. Seminarstruktur: • Anzahl und Dauer: 4–6 halbtägige Seminare • Formate: bevorzugt Präsenz, Struktur individuell angepasst • Inhalte: • Meine Führungspersönlichkeit • Grundlagen zu Führungskonzepten (z. B. Führungsstile) • Systemische Gesprächsführung (Fragetechniken, Feedback, Konfliktgespräch) • Konfliktmanagement (Konfliktarten, Eskalationsstufen, Umgang mit Konflikten) • Motivation • Souveränität und Resilienz in schwierigen Zeiten • Operative vs. strategische Führung • Change Management Coaching-Begleitung: • Frequenz: 1–2 persönliche Coaching-Termine pro Monat • Dauer: Standard ein Jahr, verkürzbar auf sechs Monate • Ziele: Reflexion, Umsetzungsbegleitung, Unterstützung bei individuellen Herausforderungen Erfolgsmessung: • Strukturierte Abfragen bei Teilnehmenden • Optional: Feedback aus dem Umfeld (z. B. Vorgesetzte, Team) Kosten: • Pauschal vereinbart (individuell je nach Umfang und Anpassung) Alleinstellungsmerkmal: • Hohe Intensität • Starke Individualisierung

Wir sehen bei unseren Kunden einen klaren Trend über die letzten 3 Jahre. Für Einstiegs-Leadership-Themen, z.B. "Neu in der Führungsrolle" oder sehr spezifische Führungsthemen, z.B. "Feedback geben", eignen sich Halbtags-Formate aufgeteilt auf mehrere Module. Die Vorteile, sind wie folgt: • Einfachere, flexiblere Terminplanung: Es ist viel leichter einen halben Tag weg zu sein als ein oder zwei ganze Tage. Dazu kommt, dass bei zwei Tagen zusätzliche Kosten für die Übernachtung hinzukommen. • Kurze Formate erleichtern den Transfer in die eigene Führungspraxis: Je länger das Format, desto mehr Inhalte werden vermittelt oder desto tiefer werden sie vermittelt. Aus unserer Erfahrung liegt die Herausforderung der Teilnehmenden jedoch meist nicht im Verstehen oder im Aufnehmen sondern in der konkreten Anwendung in realen Situationen, im eigenen Führungskontext. Das bedeutet, je grösser das Lernpaket, desto herausfordernder wird die Umsetzung. Halbtagsformate zwingen zum Fokus auf das Wesentliche und geben ausreichend Futter um eine Sache ganz konkret in die Anwendung zu bringen. • Begleitende Coachings oder Follow-Up-Termine nach 3-6 Monaten als Game-Changer: Weil die Herausforderung meist in der realen Anwendung liegt begleiten wir Teilnehmende mit Coachings über einen Zeitraum von 6-12 Monaten oder führen zumindest einen Follow-Up-Termin nach einigen Monaten durch um Lerninhalte zu repetieren, Fragen zu beantworten und die Selbstreflexion zu stärken. Für erfahrene Führungskräfte, sehen wir zunehmend den Bedarf nach mehrtägigen Formaten, wie beisspielsweise unser Leadership Retreat.(https://www.transformind.ch/leadership-retreat-2025) Unsere Teilnehmenden haben ein starkes Bedürfnis danach, einmal aus dem Führungsalltag austreten zu können, Abstand zu gewinnen und in einen tiefgreifenden Austausch mit anderen Führungspersonen zu gehen. In der Praxis sehen wir, dass 2-3 Tage schon ein Minimum darstellen.

Transformationen für Führungskräfte auf mehreren Ebenen sehr herausfordernd: 1. Persönliche Herausforderungen: Führungskräfte sind in Transformationen einerseits selbst Betroffene und wissen oft selbst nicht, was eine Transformation für ihre eigene berufliche Zukunft bedeutet. Andererseits wird von Führungskräften erwartet Orientierung zu geben, Sicherheit und Stabilität zu vermitteln. Konflikte gehören dabei häufig zum Alltag. 2. Inhaltlich / fachliche Herausforderungen: Als Führungskraft müssen in Transformationen die Bedürfnisse und Erfordernisse der Gegenwart gegen die Anforderungen und Erwartungen an die Zukunft abwiegen und schwere Entscheidungen unter Unsicherheit treffen. Oft ist nicht zu 100% klar, welcher Weg in der Zukunft zum Erfolg führen wird - und was aus dem Heute für die Welt von morgen noch hilfreich oder weniger hiflreich sein wird. 3. Strukturelle Herausforderungen: In Transformationen verändern sich Organisationen meist sehr grundlegend, d.h. auch im Bereich von Geschäftsmodellen, Wertschöpfungsprozessen bis hin zur Unternehmenskultur. Dabei werden zwangsläufig auch bestehende Funktionen, Rollen und die Zusammenarbeit in der Organisation verändert - dies geschieht häufig schon bevor formale Veränderungen beschlossen werden, was zu Konflikten, Unsicherheit und Effizienzverlusten führt. Die folgenden Fähigkeiten sehen wir in Transformationen als besonders wichtig an: 1. Reflexionskompetenz: Damit meinen wir ein strukturiertes Nachdenken aus unterschiedlichen Blickwinkeln und auf unterschiedlichen Reflexionseben, z.B. Inhalt, Struktur, Beziehung. 2. Klarheit über die eigene "Führungspersönlichkeit" / Self-Awareness: Dazu gehören neben Stärken und Schwächen auch Trigger im Konfliktverhalten, stabile Zonen für mehr Resillienz in schwierigen Zeiten 3. Feedback: Als Steuerungs- und Entwicklungsinstrument verstehen und einsetzen können 4. Strategisches Denken und Handeln: Abstraktes Denk- und Lösungsvermögen, gepaart mit proaktivem, langfristig orientiertem Handeln im Einklang mit der Unternehmensstrategie.

Formale Autorität – also die Macht der Position – reicht in komplexen Veränderungsprozessen selten aus. Wirksame Führung entsteht durch Beziehungsgestaltung, Glaubwürdigkeit und die Fähigkeit, auch informelle Dynamiken zu lesen und zu navigieren. Wer nur über Hierarchie führt, erzeugt bestenfalls Compliance – aber kein echtes Commitment. In unserer Beratungsarbeit sehen wir häufig, dass gerade erfahrene Führungskräfte in Transformationen an diesen Punkt kommen. Der Schlüssel liegt nicht in mehr Durchsetzungskraft, sondern in einem tieferen Verständnis der Systemdynamik.

• Innere Unsicherheit Selbstzweifel, Perfektionismus und hoher Druck in der neuen Rolle. Kann ich die Erwartungen, die man an mich hat erfüllen? • Aufgabenwechsel & Delegation Alte operative Aufgaben abgeben; weder alles liegenlassen noch alles selbst machen. Wie gelingt es loszulassen, eine gute Übergabe zu organisieren und sich gleichzeitig auf die neue Rolle und neue Aufgaben vorzubereiten? • Distanz vs. Nähe Gleichbleibende Kollegialität vs. notwendige Autorität; Gefahr von Bevorzugung früherer Freunde und innerer Konflikte. Wie kann ich meine neue Rolle leben, ohne gewachsene Arbeitsbeziehungen und das daraus gewachsene Vertrauen zu beschädigen und ohne mich selbst auszubremsen? • Skepsis und Neid im Team Kolleg*innen akzeptieren die neue Rolle nicht sofort; evtl. Widerstand oder Konflikte. Der "Sieg" einer Person bedeutet häufig eine gefühlte Niederlage für andere Personen - wie kann damit ein guter Umgang gefunden werden? - Persönlich und im Team? • „Sandwich“-Position Gleichzeitig Erwartungen der nächst höheren Führungsebene erfüllen und gleichzeitig für das Team bzw. die Geführten eintreten; neue Informationen filtern müssen.

Passiver Widerstand ist eine der häufigsten und schwierigsten Dynamiken in Veränderungsprozessen. Alle nicken im Meeting, aber danach passiert – nichts. Das ist in der Regel kein Zeichen von Faulheit oder Böswilligkeit, sondern ein Hinweis darauf, dass es beispielsweise verdeckte Bedenken, Ängste oder Loyalitätskonflikte gibt, die im formalen Rahmen nicht angesprochen werden. Natürlich gibt es noch zahlreiche weitere Möglichkeiten, die in einer solchen Situation zutreffend sein können. Wirksame Führung bedeutet hier, den Raum zu schaffen, in dem diese Themen sichtbar und besprechbar werden – ohne Schuldzuweisungen. Oft liegt die Lösung nicht in mehr oder "besserer" Kommunikation, sondern in einer ehrlichen Diagnose der Systemdynamik und in echtem Zuhören.

Wenn Ihre Herausforderung primär persönlicher Natur ist – Führungsverhalten, Selbstreflexion, Umgang mit Druck, Rollenklärung –, ist Coaching der richtige Ansatz. Wenn es um organisationale Themen geht – Strategieentwicklung, Transformationsdesign, Teamdynamiken auf Abteilungsebene –, brauchen Sie Beratung. In der Praxis überlappen sich diese Bereiche häufig. Ein CEO, der eine Transformation steuern soll, braucht oft beides: Beratung für das Vorhaben und Coaching für die persönliche Wirksamkeit in diesem Kontext. Bei transformind bieten wir beide Formate an und kombinieren sie, wenn es sinnvoll ist.

In den meisten Fällen liegt es an beidem – und genau das macht die Situation so komplex. Führungskräfte in Transformationen stehen in einem Wechselspiel zwischen eigenen Mustern oder der eigenen Betroffenheit, Teamdynamiken und organisationalen Strukturen. Die selbstkritische Frage "Liegt es an mir?" ist mutig und wichtig. Ein systemischer Blick hilft, die Wechselwirkungen und Dynamiken zu verstehen, statt nach einem einzelnen Schuldigen zu suchen. Ein Coaching k(https://www.transformind.ch/executive-coaching)ann einen geschützten Raum bieten, diese Frage ehrlich zu erkunden – und handlungsfähig zu werden.

Executive Coaching ist eine besondere Form des Coachings für Führungskräfte in Unternehmen, wie z. B. Manager oder Geschäftsführer. Ein Coach arbeitet mit ihnen zusammen, um ihnen zu helfen, ihre Stärken zu erkennen und optimal einzusetzen. Dadurch werden Sie lernen, bessere Entscheidungen zu treffen und sich selbst sowie ihre Mitarbeitenden besser zu führen. Der Coach unterstützt also die Führungskraft bei der eigenen Weiterentwicklung, beim Treffen von Entscheidungen und berufliche Herausforderungen erfolgreich zu meistern. Stellen Sie sich einen Executive Coach vor wie einen Trainer im Sport: Der Coach hilft, die Stärken der Führungskraft zu erkennen und weiter auszubauen und Ziele zu erreichen. Dabei wird auf individuelle Bedürfnisse eingegangen, damit die Führungskraft erfolgreicher arbeiten und das Team besser führen kann.

Executive Coaching ist für alle Führungsebenen geeignet. transformind unterscheidet jedoch zwischen Coaching für Unternehmer (Unternehmer-Coaching), dem Coaching für das Top-Management (z.B. Geschäftsleitung) und den mittleren Führungsebenen bis hin zu Teamleitern. Jede Ebene hat dabei ihre spezifischen Herausforderungen, denen ein Coaching-Prozess gerecht werden muss.

Kurzgesagt: Jedes Coaching wird exakt auf die Coachees zugeschnitten und begleitet Sie individuell und zugeschnitten auf Ihre Herausforderungen. Das transformind Führungskräfte-Coaching hilft Ihnen ihre Stärken optimal einzusetzen, Erfolgshindernisse zu erkennen und gezielt zu überwinden, wesentliche Führungsfähigkeiten zu entwickeln und die berufliche Entwicklung mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. transformind kombiniert systemische Ansätze mit Erkenntnissen aus der Neurowissenschaft sowie agilen Denkmodellen, um den Lern- und Transferprozess bestmöglich zu gestalten. Die transformind Coachings sind stets sehr individuell auf die Anforderungen der Coachees zugeschnitten und basieren auf gegenseitigem Vertrauen, Respekt und Diskretion.

1. Der transformind Coaching-Prozess beginnt grundsätzlich mit einem unverbindlichen Kennenlernen. 2. Wenn beide Seiten einverstanden sind, werden gegenseitige Erwartungen ausgetauscht, Ziele und Vereinbarungen getroffen. 3. Es folgt die Analyse der Ausgangssituation durch qualitative Interviews mit dem Coachee und relevanten Stakeholdern. 4. Jetzt können die regelmäßigen Coaching-Sitzungen beginnen, diese finden je nach Situation in unterschiedlicher Frequenz statt. Die Coachings werden sowohl persönlich als auch remote durchgeführt - je nach Situation haben beide Formate ihre Vor- und Nachteile. Eine weitere Möglichkeit ist die Durchführung der Coaching-Sessions in einem inspirierenden, herausfordernden oder besonders entspannenden Umfeld. 5. Zwischen den Sitzungen unterstützt transformind in akuten Fragestellungen via Chat, E-Mail oder telefonisch um eine möglichst reibungslose und kontinuierliche Weiterentwicklung zu gewährleisten.